Yöneticiler çalışanlarında gördükleri düşük performans veya başarısızlıktan kendilerini çoğunlukla sorumlu tutmazlar.
Bazı dönemlerde çalışanlarda çeşitli sebeplere dayalı performans değişiklikleri olabilir.Zaman zaman görülebilecek performans düşüklükleri , müşteri kaybetmek ,iş zamanını etkin kullanamamak, dikkatsizlik, hedef tutturamamak gibi nedenleri olabilir.
Performans düşüklüklerinin sebepleri nelerdir ?
İş isteğinin düşmesi veya coşku kaybı , zor zamanlardan geçilmesi, bilgi eksikliği, beceri eksikliği veya çalışanın bu işe uygun olmaması gibi. Ancak bazen de bu performans düşüklüğünün sebebi yöneticinin tutumu olabilmektedir.
Düşük performans gösteren bir çalışanı yöneticisi performansını yukarı çekmek için bu çalışana karşı sıkı denetim uygulamaya başlar.Çalışanı sıkı denetlemeye alarak performansını yukarı çekeceğine inanır. Olası başarıyı bu şekilde yakalatacağını düşünür.Bu sıkı denetlemenin arkasında çalışanın tekrar hata yapmasını engellemek yatar. Yönetici burada gereksiz zaman ve enerji harcamaktadır.Çalışanı adına karar almak, çalışan karar alacağı zamanlarda kendisine mutlaka danışmasını istemek,toplantılarda o kişiye fazlasıyla yüklenmek, eleştirmek gibi faydasız bir tutum içerisinde olur.Sürekli çalışanı izlemek çalışan başarısızlığını kısmi önlemek adına atılan adım olabilir. Ancak bu önlemler kısa dönemde başarısızlığı azaltsa da aslında çalışan üzerinde inisiyatif alamamak ,güvensizlik,işe olan coşkunun kaybolması ve çalışanın yöneticisi tarafından gözden çıkarıldığına dair bir inancın oluşmasına sebep olabilir. Bu da çalışanın üzerinde daha da performans düşüklüğünü artırır. Zira çalışan artık yöneticisi tarafından yeterince kendisine güvenilmediğini düşünür ve yöneticisi için önemli olmadığını hisseder. Buna şiddetle inanmaya başlar. Bu da çalışanın özgüvenini düşürür.Olumsuz geri bildirim almamak içinde çalışan artık yöneticisi ile iletişimi minimum seviyeye indirir.Git gide pasifleşerek ekibin en zayıf halkası olur.Bu durum da ekip başarısını etkiler.Dolayısıyla aslında yöneticisinin de başarısını etkiler.
Ekipten bir kişinin memnun olmaması zaman içinde ekip başarısını bir şekilde etkiler. Memnun olmayan çalışanın iş dahilinde, öğlen yemeklerinde ,kahve molalarında sürekli memnuniyetsizliğini dile getirmesi ister istemez ekibin bir süre sonra etkilenmesine neden olur.Ekip , enerjisini yapacağı işe vermek , hedefleri tutturmak, ileriye vizyon oluşturmak yerine enerji kaçakları yaşamaya başlar. İşe verdikleri değer azalmaya başlar.Etkilenirler.İstenen bu değilse yöneticinin önlem alması gerekir.
Peki çözüm nedir?
Çözüm yöneticinin çalışanı üzerinde sıkı denetiminin zararlarını görüp tutum değişikliğine gitmesidir. Bunun içinde öncelikle yönetici kendi tutumunu fark edip kabullenmesi gerekir.Bundan sonrada çalışanı ile karşılıklı gelerek samimi ve içten iletişim yollarını açması gerekmektedir.
Bu iletişimde dikkat edilecek noktalar şunlardır.
Her ikisinin de rahat edebileceği bağımsız ofis dışında bir ortamda buluşmaları. Belki bir öğlen yemeği veya iş çıkışı bu buluşma için uygun olabilir .Buluşma kesinlikle bir toplantı havasında olmamalıdır. Aksi çalışanı gerer ve savunmaya geçmesini sağlar. Yönetici özellikle çalışanında gördüğü zayıf alanı üzerinde durmalıdır. Genelleme yapmamalıdır. Zira herkesin iyi güçlü olduğu alanlar vardır. Burada önemli olan spesifik alanın tespiti ve o konuda çözüme gitmek olmalıdır.Çalışanın kendisi tarafından bu zayıf alanını iyi tespit etmesine çalışılmalıdır. Sorunlar tespit edildikten sonra bu alan için çözümler geliştirilmelidir. Ve en son olarak bir daha bu sorunların tekrarının olmaması için karşılıklı şeffaf olan iletişim tarzına geçilerek birbirlerine bu durumun tekrarı olduğu takdirde geri bildirim vermelerinde anlaşmaları sorunu çözecektir.
Sonuç olarak yönetici çalışanları için bir rol model oluşturur. Şayet yönetici kendini geliştiren,etrafa çalışanlarına içten saygı gösteren ,yol gösterici ve onlar kadar çalışan biri ise , ekibi de bu tutum içerisinde olacaktır.İş yaşamında yanlış bilinen bir doğru vardır. O da ekipte kim çok meşgul ise işi ona verin, zira o kişinin meşgul olmasının bir sebebi vardır denir.Oysa bir süre sonra o kişi iş stresi altında kalarak iş performansı düşmeye başlar ve tükenir. İdeal olan ekip içinde ki farklılıkları iyi gözlemleyerek doğru kişiye doğru işi vermektir. Ekip bir bütün olarak görüp farklılıkları tespit ederek çalışanlardan maksimum verimi almak ve başarıyı ekibe mal etmek, ekip için performans artırıcı bir adımdır...
Bazı dönemlerde çalışanlarda çeşitli sebeplere dayalı performans değişiklikleri olabilir.Zaman zaman görülebilecek performans düşüklükleri , müşteri kaybetmek ,iş zamanını etkin kullanamamak, dikkatsizlik, hedef tutturamamak gibi nedenleri olabilir.
Performans düşüklüklerinin sebepleri nelerdir ?
İş isteğinin düşmesi veya coşku kaybı , zor zamanlardan geçilmesi, bilgi eksikliği, beceri eksikliği veya çalışanın bu işe uygun olmaması gibi. Ancak bazen de bu performans düşüklüğünün sebebi yöneticinin tutumu olabilmektedir.
Düşük performans gösteren bir çalışanı yöneticisi performansını yukarı çekmek için bu çalışana karşı sıkı denetim uygulamaya başlar.Çalışanı sıkı denetlemeye alarak performansını yukarı çekeceğine inanır. Olası başarıyı bu şekilde yakalatacağını düşünür.Bu sıkı denetlemenin arkasında çalışanın tekrar hata yapmasını engellemek yatar. Yönetici burada gereksiz zaman ve enerji harcamaktadır.Çalışanı adına karar almak, çalışan karar alacağı zamanlarda kendisine mutlaka danışmasını istemek,toplantılarda o kişiye fazlasıyla yüklenmek, eleştirmek gibi faydasız bir tutum içerisinde olur.Sürekli çalışanı izlemek çalışan başarısızlığını kısmi önlemek adına atılan adım olabilir. Ancak bu önlemler kısa dönemde başarısızlığı azaltsa da aslında çalışan üzerinde inisiyatif alamamak ,güvensizlik,işe olan coşkunun kaybolması ve çalışanın yöneticisi tarafından gözden çıkarıldığına dair bir inancın oluşmasına sebep olabilir. Bu da çalışanın üzerinde daha da performans düşüklüğünü artırır. Zira çalışan artık yöneticisi tarafından yeterince kendisine güvenilmediğini düşünür ve yöneticisi için önemli olmadığını hisseder. Buna şiddetle inanmaya başlar. Bu da çalışanın özgüvenini düşürür.Olumsuz geri bildirim almamak içinde çalışan artık yöneticisi ile iletişimi minimum seviyeye indirir.Git gide pasifleşerek ekibin en zayıf halkası olur.Bu durum da ekip başarısını etkiler.Dolayısıyla aslında yöneticisinin de başarısını etkiler.
Ekipten bir kişinin memnun olmaması zaman içinde ekip başarısını bir şekilde etkiler. Memnun olmayan çalışanın iş dahilinde, öğlen yemeklerinde ,kahve molalarında sürekli memnuniyetsizliğini dile getirmesi ister istemez ekibin bir süre sonra etkilenmesine neden olur.Ekip , enerjisini yapacağı işe vermek , hedefleri tutturmak, ileriye vizyon oluşturmak yerine enerji kaçakları yaşamaya başlar. İşe verdikleri değer azalmaya başlar.Etkilenirler.İstenen bu değilse yöneticinin önlem alması gerekir.
Peki çözüm nedir?
Çözüm yöneticinin çalışanı üzerinde sıkı denetiminin zararlarını görüp tutum değişikliğine gitmesidir. Bunun içinde öncelikle yönetici kendi tutumunu fark edip kabullenmesi gerekir.Bundan sonrada çalışanı ile karşılıklı gelerek samimi ve içten iletişim yollarını açması gerekmektedir.
Bu iletişimde dikkat edilecek noktalar şunlardır.
Her ikisinin de rahat edebileceği bağımsız ofis dışında bir ortamda buluşmaları. Belki bir öğlen yemeği veya iş çıkışı bu buluşma için uygun olabilir .Buluşma kesinlikle bir toplantı havasında olmamalıdır. Aksi çalışanı gerer ve savunmaya geçmesini sağlar. Yönetici özellikle çalışanında gördüğü zayıf alanı üzerinde durmalıdır. Genelleme yapmamalıdır. Zira herkesin iyi güçlü olduğu alanlar vardır. Burada önemli olan spesifik alanın tespiti ve o konuda çözüme gitmek olmalıdır.Çalışanın kendisi tarafından bu zayıf alanını iyi tespit etmesine çalışılmalıdır. Sorunlar tespit edildikten sonra bu alan için çözümler geliştirilmelidir. Ve en son olarak bir daha bu sorunların tekrarının olmaması için karşılıklı şeffaf olan iletişim tarzına geçilerek birbirlerine bu durumun tekrarı olduğu takdirde geri bildirim vermelerinde anlaşmaları sorunu çözecektir.
Sonuç olarak yönetici çalışanları için bir rol model oluşturur. Şayet yönetici kendini geliştiren,etrafa çalışanlarına içten saygı gösteren ,yol gösterici ve onlar kadar çalışan biri ise , ekibi de bu tutum içerisinde olacaktır.İş yaşamında yanlış bilinen bir doğru vardır. O da ekipte kim çok meşgul ise işi ona verin, zira o kişinin meşgul olmasının bir sebebi vardır denir.Oysa bir süre sonra o kişi iş stresi altında kalarak iş performansı düşmeye başlar ve tükenir. İdeal olan ekip içinde ki farklılıkları iyi gözlemleyerek doğru kişiye doğru işi vermektir. Ekip bir bütün olarak görüp farklılıkları tespit ederek çalışanlardan maksimum verimi almak ve başarıyı ekibe mal etmek, ekip için performans artırıcı bir adımdır...
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder